Problémy s personálom 4

V našich predchádzajúcich článkoch sme vám ukázali 4 základné oblasti možných dlhodobých problémov s personálom, a následne podľa pravidla „príčinu problému hľadaj krok späť“ sme popísali základnú problematiku prvých dvoch. Tak sa teda poďme pozrieť na  tretiu oblasť – výber ľudí. A keďže aj táto oblasť je veľmi chúlostivá, a žiaľ, častokrát podceňovaná a ponechávaná na pocity, poprosil som o pohľad na túto problematiku svoju dlhoročnú priateľku Anku Matúsovú, ktorá v tejto oblasti pracuje viac ako 21 rokov a považujem ju za najväčšieho odborníka pre personálne poradenstvo na Slovensku.

 

Autorka článku – PhDr. Anna Matúsová, zakladateľka a výkonná riaditeľka spoločností Performia s.r.o. a Exelect s.r.o.

 

V prvom rade ďakujem za príležitosť vyjadriť sa k problematike výberu zamestnancov na tomto fóre. Priznám sa, že to nie je ľahká úloha a ani neviem, kde začať, pretože výber zamestnancov a budovanie tímu je rovnaká veda ako výroba, predaj, marketing. Počas celej svojej dlhoročnej konzultačnej práce som na jednej strane mala príležitosť stretnúť sa s veľkým množstvom schopných a úspešných ľudí. Či už to boli naši klienti, ich zamestnanci alebo kandidáti, ktorí sa nám hlásili do projektov pri vyhľadávaní správnych ľudí na správne miesta. Vďaka tomu mám nielen nádej, ale aj dostatok vlastnej skúsenosti a presvedčenie, že tí „správni potenciálni kandidáti” niekde existujú.

Túžite po takých, ktorí sú výkonní, dosahujú výsledky, sú ochotní prispievať a pomáhať?

Takých, ktorí sú schopní prekonávať prekážky a dokonca pre svojho zamestnávateľa aj „hory prenášať?”

Som presvedčená, že áno. Treba ich však vedieť hľadať, vybrať a potom pritiahnuť do svojej firmy.

Už ste sa iste presvedčili, že nový zamestnanec môže byť veľkou výhodou – ak je to ten správny, alebo ďalšou nočnou morou, pretože po jeho nástupe máme vo firme ešte viac problémov, ako sme mali predtým.

Často pri svojej práci vidím, ako bežne vyzerá prijímanie zamestnancov v podnikateľskom svete. A niekedy je to doslova šokujúce, čo všetko hrá rolu pri rozhodnutí prijať alebo neprijať. Nie je to len povrchný pohľad na túto vec, ale aj množstvo predsudkov. Akurát včera na stretnutí s klientom som toho opäť bola svedkom. Na stole mal dva životopisy kandidátov na pozíciu obchodníka. Jeden z nich bol „starší”, päťdesiatročný chlapík, a ten druhý „tak akurát” – má len 35 rokov. Bol presvedčený, že ten mladší má určite väčší potenciál, vyšší predpoklad, že sa chytí. Po hodine rozhovoru sa rozhodol pre toho „staršieho”. A určite urobil dobre. A viete prečo?

Častokrát nie sú v hre len predsudky, ale skôr úplné ignorovanie skutočnosti, prečo a za akým účelom ideme vyberať nového zamestnanca.

Už ste si položili otázku, čo vlastne od zamestnanca (a teda aj od toho nového) vlastne chcete? Zaplniť prázdne miesto v štruktúre, pretože nám odišiel človek? Máte radi ľudí, takže viacerým vám bude vo firme veselšie? Určite nie. Zrejme mi dáte za pravdu, že jediný a najdôležitejší dôvod je ten, aby práca na danej pozícii bola urobená. Aby tam boli výsledky. Aby nám nový človek POMÁHAL, a nie bol príťažou. Ale ako poznáte, kto bude pomáhať a skutočne výsledky dosahovať, a kto nie?

A s tým súvisí ďalšia moja otázka:

Na základe čoho sa rozhodujete prijať nového zamestnanca?
Dáte na prvý dojem? Koľko dobrých kandidátov ste už prehliadli…?

Výber na základe dojmov môže priniesť do organizácie dobre vyzerajúceho ničiteľa. Táto vec však môže dopadnúť aj naopak. Môže sa stať, že na pohovor príde skvelý pracovník, ktorý neurobí dobrý dojem. Ohrniete nad ním nos a zavoláte radšej ďalšieho kandidáta.

Veštecké gule mnohí z vás nemajú. Už ste sa pravdepodobne presvedčili o tom, že prvý dojem nemusí byť vždy správny, väčšina kandidátov v životopisoch a motivačných listoch nasľubuje hory-doly, a potom ste po skúšobnej dobe veľmi sklamaní. Niektorí z vás možno volia ako jedno z hlavných kritérií pri výbere nadobudnuté vzdelanie, či dlhoročné skúsenosti. Po čase zistíte, že tí absolventi vlastne nič poriadne robiť nevedia, a tí akože „skúsení” sú vlastne „truhlíci”, ktorí všetko vedia najlepšie. Akurát nevedia to, ako to robiť podľa vašich predstáv, nepočúvajú, nedosahujú výsledky a komplikujú vám život.

Čo teda zohráva rolu v tom, či bude výber nového zamestnanca katastrofou, alebo naopak výhrou? Existujú 4 faktory, na ktoré by ste mali prihliadať ešte predtým, ako sa definitívne rozhodnete nového človeka prijať na palubu. Ale tým prvým a skutočne kľúčovým je

ZÁZNAM PREDCHÁDZAJÚCICH DOSIAHNUTÝCH VÝSLEDKOV (PRODUKCIE).

Je to skutočne najdôležitejší faktor, na ktorý by ste sa mali na osobnom pohovore najviac zamerať. Nechajte kandidáta rozprávať o tom, aké konkrétne výsledky v predchádzajúcich zamestnaniach dosiahol. Tu platí jednoduché pravidlo. Ľudia buď výsledky dosahujú alebo nie. Nič medzitým. A výhodou je, že sa dajú aj overiť. Pojem produkt je definovaný ako konečný výsledok zámerného úsilia o dokončenie niečoho. Produktom nemusia byť len hmotné predmety. Môže to byť aj dokončená služba (umyté okná, opravený chrup, splnený obchodný plán, atď.) Môže to znieť na prvý pohľad veľmi jednoducho, ale napriek tomu má väčšina ľudí v tomto smere veľké nepochopenia. Zamestnancov by sme mali platiť za dosiahnuté výsledky. Nielen za pokusy či za to, že chodia do práce. Pomoc pre nás predstavujú len tí, ktorí na svojich pozíciách prinášajú skutočné výsledky. Pokiaľ chcete v tomto smere pri výbere dosiahnuť maximálne výhody, mali by ste veľmi dobre porozumieť tomu, aké sú v rôznych oblastiach vašej organizácie skutočné produkty, čo zahŕňa kvantitu aj kvalitu. A môžeme sa oprieť o to, že pokiaľ kandidát výsledky v predchádzajúcich zamestnaniach či činnostiach (ak je to absolvent) dokázal dosiahnuť, je tu šanca, že tomu tak môže byť aj vo vašej spoločnosti. Ak vám to však nijako preukázať nevie, nebuďte naivní. Nerobte zo svojej firmy testovacie centrum, že sa prvý raz vzchopí a vypne k výkonom práve u vás. Certifikáty, diplomy a „veľké mená” predchádzajúcich zamestnávateľov sú síce pekné a zaujímavé, avšak nikdy nič samé o sebe nevyprodukovali. Je to určitá schopnosť ľudskej bytosti.  Buď ju v sebe človek má alebo nie. A nemá to nič spoločné s inteligenciou.

Samozrejme, že existujú aj ďalšie faktory, ktoré zohrávajú rolu, či bude výber viac alebo menej úspešný. Poznať skutočný osobnostný potenciál kandidáta ukrytý za sociálnou maskou prináša mnoho výhod. Vďaka nemu dokážete predvídať mnoho vecí:

Zostane vo firme?
Dokáže byť lojálny?
Alebo je to typ, ktorý je síce veľmi šikovný, ale od ktorého môžem mať na stole nečakanú výpoveď?
Je tímový hráč?

Pravdou je, že čím viac o osobnosti kandidáta viete (ako pozitívneho, tak aj negatívneho), tým ľahšie za neho môžete prevziať zodpovednosť a získať tak výhody vyplývajúce z jeho schopností. Teoreticky by ste ako manažéri mali mať o jedincovi čo najviac informácií.

Ďalším dôležitým faktorom je aj motivácia. To skutočné PREČO. Čo ho viedlo k tomu, že sa uchádza o prácu vo vašej firme? A čudovali by ste sa, aké rôzne motívy ľudia majú.

V neposlednom rade sú to vedomosti. Mnohí z vás sa však už presvedčili o tom, že všetko to, čo dnes vedia, sa naučili prácou. Nie v škole. Kde je produkcia, tam je morálka a chuť učiť sa a víťaziť. Preto tento faktor ja osobne považujem za najrýchlejšie rehabilitovateľný. V reálnom svete výberu zamestnancov je veľmi zaujímavé to, že je možno jediný, na ktorý sa pri výbere sústreďuje aká-taká pozornosť. A mnohí si dokonca zamieňajú nadobudnuté vzdelanie za vedomosti. Pritom sú to dve úplne odlišné veličiny.

Čo dodať na záver? Čo by som tak mohla odporúčať ako najdôležitejšie?

NIKDY NEUROBÍTE VEĽKÚ CHYBU, AK PRÍJMETE ČLOVEKA, KTORÝ UŽ V PREDCHÁDZAJUCOM ZAMESTNANÍ DOSIAHOL REÁLNE VÝSLEDKY.

Možno nebude mať oslnivú osobnosť. Možno nebude hneď vedieť všetko. Buďte si však vedomí toho, že dosiahnuté výsledky sú vždy vizitkou toho, že je človek ochotný prekonávať prekážky, učiť sa, prísť veciam na kĺb, nedať sa odradiť prvou prekážkou.

 

 

Touto cestou sa chcem zo srdca Anke poďakovať za cenný pohľad odborníka a za láskavé zvolenie zverejniť tento článok na našom blogu o manažmente.
 

 

Ak sa vám článok páčil a myslíte si, že by mohol niekoho z vašich priateľov, známych alebo obchodných partnerov inšpirovať, kliknite na zelený krúžok s obálkou a prepošlite mu tento link.