Problémy s personálom 3

Nejedenkrát som z úst majiteľov alebo manažérov počúval „kúzelnú” vetu pri zaškoľovaní nového pracovníka:

„No, dáme mu ešte mesiac a uvidíme…”

A keď som sa spätne opýtal: „Ako dlho trvá štandardne u vás také zaškolenie a etablovanie?”, zväčša som dostal odpoveď: „No viete, u nás to nie je také jednoduché, ale určite niekoľko mesiacov”.

Verím. Pokiaľ skutočne „čakáte”, a teda nie ste príčinou, môže to byť dlho.

Je toto efektívne pre firmu? A pre celý kolektív? Veď neraz také etablovanie vyzerá tak, že „zveríme” nového pracovníka nejakému kolegovi a nech ho zaškolí. Ale ten má svoje úlohy a svoje termíny… A tak sa to naťahuje.

A produkcia nie je. Ani u jedného.

Verte, keď robíme analýzu vo firme, neraz až 70% dotázaných odpovie: „No, zaškoľovali sme sa sami a s kolegom – ako prišlo…” alebo „…proste sme boli hodení do vody…”.

Koľko nepochopení alebo zlých návykov môže takýto nový pracovník nachytať počas tzv. „zaškoľovania”? Koľko vlastných postupov a riešení do toho vsunie? A ako dlho mu to bude trvať?

A dokonca, aj keď môžu byť spísané jednotlivé postupy a materiály pre daný post, ak mu to hodíme celé naraz na hlavu, jednoducho sa v tom „utopí”…

A preto, keď riešime pretrvávajúce problémy s personálom, tak, ako som písal v predchádzajúcich článkoch, ideme postupne – krok za krokom smerom vzad. No a keď už vieme, že máme všetky pevné body, aby mohol fungovať, musíme sa pozrieť na to, ako mu ich „dávkujeme”. A to je etablovanie.

Základom je, že máme jasný Kontrolný list*– teda zjednodušene povedané – postup, akým tempom dávkovať jednotlivé vedomosti a činnosti.

Postupne – od oboznámenia sa s firmou a kolegami, cez zaškolenie na základnú filozofiu a koncepciu firmy (cieľ, účely, produkt, stratégia, taktika…), firemne používané odborné výrazy, firemnú štruktúru, až po základné pravidlá (smernice). Následne od  účelu a produktu jeho postu, cez základné povinnosti, zodpovednosť a právomoci na danom poste, ďalej pracovné činnosti a postupy, plány a harmonogramy, až po praktické overenie v teréne.

A to celé musí byť pretkané preskúšaním jednotlivých častí a prispievaním, teda už aj nejakou produkciou v reálnej praxi.

Viem, že to možno na prvý pohľad môže vyzerať zložité a náročné, ale verte, ten výsledok pri etablovaní je okúzľujúci. Tam skutočne uvidíte, kto je schopný a kto sa chce len viesť. Nepotrebujete vôbec 3 mesiace skúšobnej doby. Ani nepotrebujete nejako extra zdržiavať kolegov.
Do mesiaca viete, či je to ten správny človek. A to je efektívne.

Takto nielenže dostanete pod kontrolu celé jeho etablovanie (my hovoríme „klobúkovanie” =„nasadenie klobúka na hlavu“, pozri viac „klobúky“ »), ale zároveň zaistíte, že práve nový pracovník dostane rýchlo pod kontrolu svoj nový post! To pre pracovníka znamená:

„Ak dokáže kontrolovať svoj post a jemu prislúchajúce činnosti, cíti sa sebaistý. Dokáže pracovať efektívne a rýchlo.”  – L. Ron Hubbard

A o to nám ide!

 

---

* Kontrolný list – zoznam krokov, ktoré musí každý zamestnanec vykonať alebo zoznam dokumentov, ktoré musí odovzdať zamestnávateľovi. Jednotlivé položky sú rozdelené do jednotlivých oddielov a sú zoradené v poradí tak, aby v správnej postupnosti zvyšovali znalosť a kvalifikáciu zamestnanca a tak zaručili správne vykonávanie náplne zamestnanca a právne bezpečie zamestnanca i zamestnávateľa. (pozn. tiež zaužívaný názov je „checksheet“ z angl.)

 

 

Ak sa vám článok páčil a myslíte si, že by mohol niekoho z vašich priateľov, známych alebo obchodných partnerov inšpirovať, kliknite na zelený krúžok s obálkou a prepošlite mu tento link.